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Geringfügige Beschäftigung - Rechte der Arbeitnehmer

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Vielfach besteht die Auffassung, dass mit der Geringfügigkeit der Be­schäfti­gung auch eine Reduzierung der Rechte als Arbeitnehmer ein­her­geht. Diese Ansicht ist falsch.

Was ist eine geringfügige Beschäftigung? Die sogenannten “400-Euro-Jobs” sind in § 8 SGB IV definiert. Eine geringfügig entlohnte Beschäfti­gung liegt danach vor, wenn das monatliche Arbeitsentgelt regelmäßig im Monat 400,00 Euro nicht überschreitet. Zu diesen 400,00 Euro zahlt der Arbeitgeber - die Mitgliedschaft des Arbeitnehmers in der gesetz­lichen Krankenversicherung vorausgesetzt - zusätzlich Pauschalbeiträge zur Krankenversicherung in Höhe von derzeit 11 % und Pauschalbei­träge zur Ren­tenversicherung in Höhe von momentan 12 %. Einzugs­stelle ist die Bundesknappschaft. Weiter zahlt der Arbeitgeber als Lohn­steuer den Pauschbetrag von 2 %. Ins­ge­samt kostet den Arbeit­geber eine geringfügige Beschäftigigung über 400,00 Euro daher pro Monat 500,00 Euro.

Nun aber zur Stellung des geringfügig Beschäftig­ten: Dessen arbeits­rechtliche Position ist dadurch gekennzeichnet, dass es sich um ein voll­wertiges Arbeitsverhältnis handelt. Ebenso wie bei Vollzeitbeschäftigten gilt auch hier das Nachweisgesetz (NachwG). Es ist daher ein schrift­li­cher Arbeitsvertrag anzufertigen.

Auch unterliegen geringfügige Beschäftigungsverhältnisse ebenso wie die sonstigen Arbeitsverhältnisse den gleichen Voraussetzungen für die Befri­stung. Dies gilt insbesondere dann, wenn die geringfügige Beschäf­ti­gung die einzige Erwerbsquelle ist. Was die Befristung betrifft, gilt seit dem Jahr 2000 überdies ein gesetzliches Schriftformerfordernis.

Häufig unbekannt ist, dass Arbeitnehmer im Geringverdiener-Arbeits­ver­hältnis exakt die gleichen Urlaubsansprüche haben wie Vollzeit­ar­beits­kräfte. Mindestens steht ihnen daher der gesetzliche Mindest­ur­laubs­anspruch nach den §§ 1, 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zu. Wei­ter­gehende Urlaubsansprüche können sich aus Tarifvertrag, Be­triebs­vereinbarung, Einzelarbeitsvertrag oder aber aus betrieblicher Übung bzw. aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Der Urlaub wird nach Wochen berechnet. Übt der geringfügig Beschäftigte etwa seine Tä­tigkeit nur an einem Arbeitstag pro Woche aus, hat er nach den ge­setzlichen Vorschriften, die von einem vierwöchigen Mindesturlaub aus­gehen, nur einen Anspruch auf vier Urlaubstage. So kann er - theore­tisch - vier Wochen Urlaub am Stück nehmen.

Häufig wird verkannt, dass auch geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfort­zahlungsgesetz (EFZG) haben. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nach den gesetzlichen Vor­schriften über sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten muß. Freilich ist auch der gering­fügig beschäftigte der Arbeitnehmer ge­halten, seine Erkrankung unverzüglich anzumelden und binnen drei Tagen eine AU-Be­scheinigung (gelber Schein) dem Arbeitgeber hereinzureichen.

In diesem Zusammenhang wird häufig übersehen, dass auch Arbeitnehmer im Geringver­diener-Arbeitsverhältnis nach § 2 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben, wenn ihre Arbeit auf­grund eines gesetzlichen Feiertages ausfällt. Auch insofern dürfen sie gegenüber den vollzeit­be­schäftigten Kolleginnen und Kollegen nicht benachteiligt werden.

Schließlich ist zu beachten, dass die geringfügig beschäftigten Mitarbeiter mit den übrigen Ar­beitnehmern des Betriebes gleich zu behandeln sind. Sie dürfen aufgrund ihrer geringfügigen Be­schäftigung nicht benachteiligt werden. Dies gilt unter anderem bei dem Erhalt von Weih­nachtsgeld, bei Sonderzuwendungen, Gratifikationen oder auch beim Urlaubsgeld. Hier ist es un­zulässig, die geringfügig beschäftigten Teilzeitkräfte ohne weitergehenden sachlichen Grund aus­zugrenzen.

Rechtsanwalt
Dr. Peter Kämereit
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Witteringstraße 1
45130 Essen
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jetzt kommentieren? 20. Juni 2006

Immer wieder ein Thema: Mobbing

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Mit dem aus dem amerikanischen Sprachgebrauch entlehnten Begriff “Mobbing” wird seit einigen Jahren eine letztlich bekannte Situation am Arbeitsplatz schlagwortartig erfasst. Es geht beim Mobbing um die verschiedenen mehr oder minder subtilen Methoden, mit denen der betroffene Arbeitnehmer aus unterschiedlichsten Gründen von Kollegen und/oder von seinem Arbeitgeber “fertig gemacht” wird.

In der arbeitsrechtlichen Praxis werden die Mobbing-Opfer häufig mit der Frage konfrontiert, wie sie der Situation begegnen können. Es gibt grundsätzlich zwei Wege:

Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im Wege der Beschwerde an diesen wenden. Der Betriebsrat ist gehalten, auf die Beschwerde hin mit der Geschäftsleitung Kontakt aufzunehmen und eine Klärung herbeizuführen. Ist keine Arbeitnehmervertretung vorhanden oder diese mit in das Mobbing involviert, kann der Arbeitnehmer auch unmittelbar an den Arbeitgeber herantreten und diesen auf den Missstand aufmerksam machen. Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht gehalten, jeden einzelnen seiner Mitarbeiter vor dem Mobbing durch Kollegen oder Vorgesetzte zu schützen.

Schwieriger gestaltet sich die Lage des Opfers, wenn der Arbeitgeber auf seinen entsprechenden Vorstoß oder auf die Beschwerde des Betriebsrats nicht reagiert bzw. wenn der Arbeitgeber selbst derjenige ist, der direkt oder indirekt das Mobbing veranlasst. In diesem Fall bleibt nur der Gang vor das Arbeitsgericht. Der betroffene Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber auf Unterlassung verklagen. Unter Umständen sind auch Ansprüche auf Schadensersatz, namentlich auf Schmerzensgeld entstanden. Diese können sowohl gegenüber dem untätigen Arbeitgeber als auch gegenüber dem Mobbenden selbst gerichtlich geltend gemacht werden. Als letzte Möglichkeit bleibt nach vorheriger Abmahnung die fristlose Kündigung durch den betroffenen Arbeitnehmer, sowie damit einhergehend, die notfalls gerichtliche Geltendmachung kündigungsbedingter Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber. Bei jedem Gang vor das Gericht steht das Opfer freilich vor dem Problem, das Mobbing beweisen zu müssen. Dies fällt erfahrungsgemäß häufig sehr schwer.

An dieser Stelle einige praktische Hinweise: Mobbing geht über ein bloßes Ärgernis weit hinaus. Seine betrieblichen Auswirkungen beschränken sich nicht auf die Person des Betroffenen. Je größer dessen Verunsicherung ist, desto höher ist die Gefahr von Schlechtleistung und Arbeitsunfällen des Betroffenen und häufig auch des Kollegenkreises. Verschiedene Untersuchungen haben ergeben, dass durch Mobbing ein erheblicher volkswirtschaftlicher Schaden, etwa durch Leistungsminderung oder durch krankheitsbedingte Ausfallzeiten, entsteht.

Es empfiehlt sich daher für alle Beteiligten eine präventive Handhabe. Der Arbeitgeber hat auf ein gutes Betriebsklima zu achten. Kommt es gleichwohl zu Streit oder zu Repressalien, empfehlen sich frühzeitige Personalgespräche unter Einbeziehung aller Beteiligter, eine sorgfältige Sachverhaltsaufklärung und auf Seiten des Arbeitgebers eine deutliche Haltung zu dem Thema. Der Arbeitgeber sollte versuchen, auf der Seite des Schwächeren zu stehen. Dies ist in der Regel das Mobbingopfer. So beugt er künftigen Missständen vor.

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Dr. Peter Kämereit
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jetzt kommentieren? 02. Juni 2006